Gisterenavond was ik aanwezig op de boekenbeurs voor het debat tussen Noël Slangen, Lou Van Beirendonck en Jef Staes debatteren. Een debat over wat communicatie beter en efficiënter maakt olv Kathleen Cools (Terzake).
Ik hoopte er wat frisse ideeën op te doen voor de lessen en trainingen die ik geef over deze onderwerpen. Het werd vooral een geanimeerd debat doordat Jef Staes nogal vreemd uit de hoek kwam. Nu, die frisse ideeën bleven wat uit maar ik kreeg wel wat stof om over na te denken.
Ik neem graag enkele stellingen uit het debat, verduidelijk ze en geef je graag m'n eigen visie:
Weerstand tegen frisse en nieuwe ideeën is een groepsdynamisch proces
Hoe komt het dat een goed idee soms niet uitgewerkt worden en een dom idee plots een draagvlak krijgt?
De gastsprekers hadden het over het spanningsveld tussen de verschillende leden van een team. Deze spanning zorgt ervoor dat een idee vorm krijgt en kan uitgroeien tot iets kwalitatief. Jef Staes bracht in dat hij niet gelooft in het consensusmodel: "soms moet een idee gewoon gevold worden om iets nieuws te bereiken".
Zelf vind ik dit zelf een heel erg boeiende stelling, maar ook erg moeilijk te beantwoorden door het gevaar op veralgemening. In een groepsdynamisch proces zijn er inderdaad heel erg veel factoren die kunnen bepalen of een idee wel of niet ingang krijgt:
- hoe is de verhouding tussen de leden,
- in welk groepsproces zit een groep,
- wie brengt het idee aan en wat is zijn positie én rol in de groep,
- zijn er (vermeend) positieve of negatieve informele leiders aanwezig,
- is er een gemeenschappelijk groepsdoel,
- etc...
Hierover werd helemaal niet gesproken en is volgens mij toch erg essentieel.
Door het invoeren van het functietieprofiel zijn we allemaal schapen geworden
Jef Staes bracht deze stelling in. Hij verduidelijkte met de metafoor dat wanneer je rond mensen een omheining plaatst, ze mak worden als schapen. Mensen gaan (on)bewust voldoen aan een profiel en verder is er geen ruimte voor creativiteit of initiatief. De twee andere sprekers waren er niet mee akkoord. Ik had de indruk dat Jef Staes bewust wat tegendraads wou doen om het debat aan te wakkeren.
Nu, ik kan me wel wat voorstellen bij deze stelling. Maar, hangt alles niet af van hoe je met zo'n functieprofiel omgaat en hoe je hierin begeleid wordt door je leidinggevende?
We verdrinken in teveel vergaderen
Helemaal mee eens!
In een vorige job als leidinggevende bestond mijn job uit 80% vergaderen en dan het werk proberen bij te benen.
Nu, sinds ik de stap gezet heb naar mijn huidige job, is het net omgekeerd. Als ik 10% van mijn tijd spendeer aan vergaderen, dan zal het veel zijn. Ik heb het gevoel dat heel veel van die vergaderingen tot niets leiden. Als ik terugkijk en dit koppel aan groepsdynamica en het groepsproces, dan denk ik dat zo'n vergadering pas kan werken als een groep (team) in de normingsfase terecht gekomen is. Wanneer de rollen duidelijk zijn, alle verborgen agenda's op tafel liggen en er een duidelijk gemeenschappelijk groepsdoel is. Dat was in mijn vorige job niet het geval en wellicht was dat de oorzaak van heel veel geleuter en gepalaver.
Een goede leider is een authentieke leider
"Leiders mogen hun emoties laten zien" is toch een vrij nieuw gegeven en staat in geen enkel functieprofiel. Emotie, goed communiceren en empathie waren, volgens de sprekers, de belangrijkste competenties van een goede leider. Dat een leider niet zo goed is in cijfertjes is meer aanvaardbaar dan het missen van authenticiteit, goed communiceren en empathie.
Ik kan hier mee akkoord gaan. Authenticiteit vind ik heel erg belangrijk en ik kan me voorstellen dat heel wat mensen het hier met deze stelling eens zijn.
Besluit
Ik ben blij dat ik het debat meegemaakt heb. Het leverde voor mij wat stof op om over na te denken en leuke stellingen om mee te nemen in mijn trainingen en lessen. Wie graag mee over deze onderwerpen leest, kan zich verdiepen in deze boeken:
- Praten met reuzen, Noël Slangen
- Iedereen competent, Lou Van Beirendonck
- Mijn manager is een held, Jef Staes
